Deena est une infirmière auxiliaire certifiée en Virginie-Occidentale qui s'occupe d'une fille atteinte de diabète de type 1. Elle est la principale salariée de sa famille et travaille dans un établissement de réadaptation de soins de santé. Sa fille n’a pas été bien, alors Deena a pris un congé pour s’occuper d’elle en vertu des dispositions de la loi sur le congé familial pour raison médicale.
Lorsque Deena (nom de famille non divulgué pour la vie privée) est revenue, c'était au cours de la première vague de la pandémie COVID-19, et le petit État de Virginie-Occidentale comptait déjà des centaines de cas de virus hautement contagieux. Elle a demandé un congé payé parce qu'elle ne voulait pas exposer potentiellement sa fille au COVID-19, et son médecin a écrit une note à cet effet. Les Centers for Disease Control (CDC) avaient averti que les personnes atteintes de diabète s'en tiraient plus mal si elles étaient infectées.
La demande de Deena a été rejetée.
«On m'a non seulement dit non… mais quand je suis retournée au travail, j'ai été mise dans le couloir avec les résidents à haut risque», a-t-elle déclaré dans un message Facebook. «Depuis, j'ai appelé les RH et ils veulent une nouvelle lettre du médecin (de ma fille) parce que l'autre est expirée depuis.»
Une vague de demandeurs d'aide
L’histoire de Deena, bien que lourde, n’est pas unique au milieu de cette pandémie. Même si le gouvernement américain a promulgué de nouvelles lois pour protéger la santé des travailleurs pendant la crise du COVID-19, les personnes atteintes de diabète et d'autres découvrent soit qu'elles ne sont pas couvertes par les dispositions des lois, soit que leurs employeurs peuvent mal interpréter ou ignorer les travailleurs. les règles de sécurité.
Ce qu’ils recherchent, c’est la possibilité de travailler à domicile, même si cela signifie un changement temporaire de responsabilités, ou peut-être la possibilité de prendre un congé temporaire sans perdre leur emploi. Dans les cas où les travailleurs doivent encore être physiquement présents, ils veulent des directives formelles et un soutien pour l'utilisation de l'EPI (équipement de protection individuelle) au travail.
Dans un forum en ligne destiné aux personnes touchées par le diabète de type 1, une femme a déclaré que son mari atteint de diabète de type 1 ne pouvait pas obtenir de congé payé et a choisi de retourner au travail; une autre dit que sa fille de type 1 a été forcée de retourner travailler dans un supermarché; et une autre inquiétude pour son fils qui, après une crise d'acidocétose diabétique (ACD), a dû retourner travailler dans un centre de réadaptation.
En bref, il y a eu une augmentation du nombre de personnes atteintes de diabète cherchant de l'aide pour des problèmes de discrimination dans l'emploi. Au cours des deux dernières années, l'American Diabetes Association (ADA) a traité près de 4 000 cas de discrimination potentielle dans l'emploi, selon Alana Tokayer, directrice de l'ADA de Legal Advocacy. En seulement huit semaines au printemps 2020, l'organisation a traité plus de 550 cas de discrimination au travail liés au COVID-19, a-t-elle déclaré dans une vidéo publiée sur un guide de ressources en ligne lié à ADA COVID-19.
La Type 1 Action Foundation, basée à New York, qui aide les membres de la communauté du diabète de type 1 à trouver des ressources pour lutter contre la discrimination, a également constaté une augmentation des demandes de renseignements sur la discrimination au travail liée au COVID-19. Daniel O. Phelan, PDG de l'organisation, a déclaré que de nombreuses demandes émanaient d'employés qui ont été licenciés ou victimes de discrimination après avoir informé leur employeur qu'ils avaient besoin d'accommodements supplémentaires en raison de leur risque accru de complications graves du COVID-19.
Les cas de discrimination au travail sont rarement simples, et les cas liés au COVID-19 sont compliqués par le fait que certains emplois sont considérés comme «essentiels» pendant la pandémie, les exemptant de certaines parties de la loi sur la discrimination. Cependant, cela ne signifie pas que les personnes atteintes de diabète ou ceux qui les soignent ne devraient pas explorer leurs options si elles ne se sentent pas en sécurité, disent les défenseurs.
"Vous avez des droits légaux, et ces droits ne disparaissent pas pendant une pandémie", a déclaré Tokayer dans la vidéo.
Obtenir une note du médecin
DiabetesMine a contacté notre réseau d'endocrinologues et de spécialistes du diabète, qui nous ont dit à tous les niveaux qu'ils recevaient un nombre croissant de demandes de «notes du médecin» demandant des aménagements sur le lieu de travail. La plupart disent qu’ils commencent par offrir une lettre type qui cite les conseils du CDC sur la distance physique et les «problèmes de santé sous-jacents» comme raisons des besoins particuliers du patient.
«La plupart du temps, je reçois des demandes d'écrire la lettre déclarant le diagnostic de diabète en tant que maladie chronique», a déclaré le Dr Marina Basina, endocrinologue adulte à la Stanford University School of Medicine. «Il y a de plus en plus de ces demandes, malheureusement, car de plus en plus de personnes perdent leur emploi.»
Un autre endo, le Dr George Grunberger du Michigan, dit que sa clinique utilise un modèle général qui est ensuite personnalisé - sans aucune connaissance de la façon dont ces lettres sont utilisées ou du critère que l'employeur peut rechercher (à moins qu'un patient ne demande une langue spécifique).
«Cette brève lettre mentionne simplement que le CDC et le gouvernement ont émis des directives selon lesquelles le diabète constitue un facteur de risque supplémentaire et nous pensons donc qu'il serait imprudent d'exposer une personne diabétique à un environnement potentiellement risqué», déclare Grunberger.
Plusieurs autres endos ont également noté que, bien qu’ils écrivent ces lettres plus fréquemment, ils n’ont suivi aucun suivi de la manière dont les employeurs répondent.
Lois protégeant contre la discrimination dans l'emploi
Voici les lois qui pourraient offrir une protection contre la discrimination dans l'emploi aux personnes atteintes de diabète ou à leurs soignants. Pour les besoins de cet article, nous avons mis en évidence uniquement les sections des lois qui pourraient se rapporter à un risque pour la santé comme une pandémie:
La loi sur les Américains handicapés
Adoptée en 1990, cette loi de grande envergure comprend des dispositions qui obligent la plupart des employeurs privés, ainsi que les gouvernements des États et locaux, à fournir des aménagements raisonnables pour aider les personnes handicapées à avoir ou à conserver les mêmes possibilités d'emploi que les personnes non handicapées. Les employeurs privés de 15 salariés ou plus sont soumis à cette loi. Les modifications de la loi promulguées en 2008 ont contribué à définir davantage le fait que les personnes atteintes de diabète sont incluses dans ce statut protégé de personnes.
Selon la ressource en ligne de l'ADA sur le COVID-19 et la discrimination au travail, les «accommodements raisonnables» pendant une pandémie peuvent inclure:
- Offrir la possibilité de travailler à domicile pendant une crise de santé
- Offrir la possibilité d'être temporairement affecté à un poste vacant qui pourrait permettre de travailler à domicile
- Permettre l'utilisation temporaire de masques et de gants
- Permettre un congé temporaire
La loi sur la réhabilitation
Bien que précédant la loi américaine sur les personnes handicapées, cette loi offre en grande partie les mêmes protections aux personnes handicapées. La principale différence est qu'elle protège les personnes qui occupent des emplois fédéraux ou qui reçoivent un financement fédéral.
La loi sur la responsabilité du Congrès
Cette loi comble une lacune des deux lois ci-dessus en offrant des protections similaires aux personnes employées par la branche législative du gouvernement américain - à savoir le Congrès.
La loi sur les congés familiaux et médicaux
Cette loi peut prévoir un congé sans solde pouvant aller jusqu'à 12 semaines chaque année pour que les employés veillent à leur santé ou à celle d'un membre de la famille admissible.
Pour bénéficier des protections prévues par cette loi, les employés, en général, doivent être:
- Employé dans un lieu de travail qui emploie plus de 50 personnes
- Travailler dans un endroit où l'employeur emploie plus de 50 personnes dans une zone de 75 milles
- Être à l'emploi de l'employeur depuis un an
- Avoir travaillé au moins 1250 heures au cours de la dernière année pour l'employeur (ce qui correspond à 24 heures ou plus par travail, en moyenne, par an)
Cependant, cette loi prévoit des protections augmentées en 2020, grâce à une nouvelle loi adoptée lors de la pandémie COVID-19 (voir ci-dessous).
La loi intitulée Families First Coronavirus Response Act
Cette nouvelle loi prévoit des protections supplémentaires pour certains travailleurs du 1er avril 2020 au 31 décembre 2020. Elle comprend plusieurs dispositions:
La loi sur l'expansion des congés d'urgence et pour raisons médicales
Les employeurs de moins de 500 employés sont tenus de prévoir jusqu'à 10 semaines de congé payé en vertu de la loi sur le congé familial et médical, en plus de deux semaines supplémentaires de congé sans solde. Cette loi couvre la plupart des employés (à quelques exceptions près) qui ont travaillé 30 jours ou plus et qui doivent s'occuper d'enfants qui, autrement, fréquenteraient des écoles ou des garderies fermées en raison de la pandémie. Les 10 semaines de congé payé ne doivent pas être inférieures aux deux tiers du taux payé antérieurement pour le poste.
Loi sur les congés de maladie payés d'urgence
Les employeurs de 500 employés ou moins doivent offrir des congés de maladie payés pour un maximum de deux semaines de travail aux employés qui:
- Sont soumis à des ordonnances de quarantaine à l'échelle de la communauté
- Expérimenter les symptômes du COVID-19
- On a dit à un professionnel de la santé de s'auto-isoler
- Prenez soin d'un membre de votre famille qui s'auto-isole, présente des symptômes ou reçoit un diagnostic de COVID-19
- S'occupent d'enfants qui ne peuvent pas aller à l'école ou à la garderie en raison d'une urgence sanitaire liée au COVID-19
Vos droits avec le diabète
Selon les informations fournies par l'ADA, le CDC a conseillé aux personnes atteintes de diabète de rester à la maison pendant les premiers mois de la pandémie. Cela signifie que les employés diabétiques (ou ceux qui s'occupent d'une personne diabétique) pourraient avoir droit à deux semaines de congé de maladie payé en vertu de la Loi sur les congés de maladie payés d'urgence.
Les employés diabétiques peuvent également prendre un congé en vertu de cette loi si leur médecin leur a conseillé de s'auto-mettre en quarantaine, car ils pourraient être particulièrement vulnérables à la pandémie.
Cependant, il existe de nombreuses échappatoires et exemptions à ces lois. Une exemption spécifique à cette pandémie est celle des «travailleurs essentiels», y compris de nombreux travailleurs de la santé, dont les employeurs peuvent exiger qu'ils viennent travailler malgré les dispositions de ces lois du travail.
Si vous choisissez de vous battre pour vos droits, il est important de savoir que le processus prend beaucoup de temps, déclare Phelan de la Type 1 Action Foundation. Il n'y a pas de réponses rapides et faciles devant les tribunaux qui peuvent maintenir votre chèque de paie à court terme.
«Il faut souvent de nombreuses années pour faire aboutir une réclamation pour discrimination fondée sur le handicap, qu'elle soit couronnée de succès ou non, et souvent à grands frais», explique Phelan à DiabetesMine. «Pour commencer, il existe souvent différents niveaux de recours administratifs qui doivent être épuisés avant d'intenter une action en justice.»
Bon nombre de ces affaires aboutissent à une forme de médiation par l’intermédiaire d’une agence gouvernementale appropriée. Il faut également savoir qu'une fin réussie du processus entraîne souvent un changement de politique, mais peu de compensation au-delà de la perte de salaire. Il est rare d'obtenir un jugement en justice pour des dommages-intérêts compensatoires pour discrimination dans l'emploi, dit Phelan.
Que faire
Voici les conseils de Phelan et de l'ADA sur ce qu'il faut faire en cas de discrimination au travail pendant la pandémie (ou autre):
- Gardez les choses civiles. Il est souvent plus facile de parvenir à une résolution réussie d'un cas de discrimination dans l'emploi tout en étant encore employé par l'employeur en question.
- Lisez le manuel de votre employé pour voir quels aménagements sont déjà disponibles et quels processus de l'entreprise peuvent exister pour demander des aménagements supplémentaires.
- Mettez votre demande par écrit. Rendez-le spécifique à la demande et fournissez toute documentation relative aux informations médicales nécessaires dans cette demande initiale.
- Assurez-vous que votre fournisseur de soins de santé ne communique avec l'employeur que par écrit et ne fournit que les informations médicales nécessaires à la demande.
- Contactez l'agence locale, étatique ou fédérale appropriée qui supervise les questions de discrimination au travail dès que possible dans le processus, si votre demande d'accommodement est refusée.
- Assurez-vous que toutes les communications concernant le processus de demande ou de discrimination d'emploi sont par écrit et prenez des notes de toute réunion sur le processus. Insistez sur le fait que toute information relative à l’évaluation des emplois est également fournie par écrit, car les employeurs peuvent souvent trouver «d’autres raisons» au licenciement d’un employé.
- Pensez à trouver un compromis avec un employeur à votre demande.
La décision de rester ou de quitter un emploi qui ne vous offre pas les accommodements dont vous avez besoin est une décision complexe et émouvante, en particulier pendant une pandémie. Bien que cet article fournisse des informations initiales, vous devriez discuter de la question avec un avocat formé aux affaires de discrimination au travail et votre fournisseur de soins de santé.
Pour plus d'informations:
Lisez les ressources en ligne de l'ADA sur la discrimination au travail et le COVID-19, et contactez l'organisation pour toute question à [email protected] ou 1-800-DIABETES (800-342-2383).
Contactez la Type 1 Action Foundation, qui fournit de l'aide et des ressources (mais pas une représentation juridique) pour les personnes atteintes de diabète de type 1 dans les cas de discrimination dans l'emploi.
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